{"id":1582,"date":"2023-12-05T08:55:45","date_gmt":"2023-12-05T08:55:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.willeague.com\/italia\/?p=1582"},"modified":"2023-12-05T08:55:45","modified_gmt":"2023-12-05T08:55:45","slug":"whistleblowing-gli-obblighi-per-le-aziende-private","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.willeague.com\/italia\/2023\/12\/05\/whistleblowing-gli-obblighi-per-le-aziende-private\/","title":{"rendered":"Whistleblowing: gli obblighi per le aziende private"},"content":{"rendered":"

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Da qualche tempo sono entrati in vigore anche per le aziende private gli obblighi connessi al rispetto della normativa\u00a0 a protezione dei dipendenti che denunciano illeciti di cui sono testimoni \u00a0sul proprio posto di lavoro ossia al\u00a0cosiddetto\u00a0 \u201cwhistleblowing\u201d ,<\/strong>\u00a0 normato dal\u00a0D.Lgs. n. 24\/2023.<\/strong><\/p>\n

Come avviene normalmente, a ridosso delle scadenze previste dalla normativa, lo studio \u00e8 bombardato di telefonate da clienti e colleghi per avere lumi sul da farsi, per cui, per evitare al sottoscritto problemi relazionali e alla segretaria la gastrite, di seguito fornisco l’elenco delle scadenze per l’implementazione delle misure connesse alla normativa , scadenze differenti in relazione alla dimensione aziendale o settore operativo del datore di lavoro:
1.<\/strong> aziende con 250 dipendenti, dovevano gi\u00e0 averlo fatto\u00a0entro il 15 luglio 2023;
2.<\/strong> aziende con almeno 50 dipendenti, devono mettersi in regola entro il 17 dicembre 2023;
3.<\/strong> aziende od operatori dei servizi finanziari ( a mio avviso anche organizzati in forma di STP) , indipendentemente dal numero degli occupati\u00a0entro il 17 dicembre 2023;
4.<\/strong> societ\u00e0 con modello organizzativo D. Lgs 231\/2001, indipendentemente dal numero degli occupati, entro il 17 dicembre 2023.
Come tante norme che riguardano il mondo digitale, ovviamente il decreto non fornisce indicazioni specifiche in relazione ai criteri di calcolo dei dipendenti medi.\u00a0Personalmente<\/u>, in ossequio al principio analogico, uso i criteri previsti per altri istituti, per cui, in via prudenziale, conto i \u00a0lavoratori subordinati a tempo\u00a0indeterminato\u00a0e pieno\u00a0, i lavoratori con rapporto part-time\u00a0(\u201cpro-quota\u201d secondo le indicazioni dell\u2019art. 9 del D.L.vo n. 81\/2015), i lavoratori con rapporto a\u00a0tempo determinato\u00a0e i lavoratori cd “intermittenti”.
Per non farci mancare niente e visto che siamo ad Halloween, in forza della normativa citata, in ottica GDPR, ma anche in ottica 2086,2\u00b0 comma, grava sulle aziende titolari del trattamento dei dati l\u2019obbligo di eseguire una valutazione di impatto sulla protezione dei dati\u00a0.<\/p>\n

\u00a0Ai sensi del\u00a0comma 6 dell\u2019art. 13 del Decreto Whistleblowing\u00a0 stabilisce infatti che i soggetti obbligati\u00a0 \u201c[omissis]\u00a0definiscono il proprio modello di ricevimento e gestione delle segnalazioni interne,\u00a0individuando misure tecniche e organizzative idonee a\u00a0 garantire un livello\u00a0 di sicurezza adeguato agli specifici rischi derivanti dai trattamenti effettuati,\u00a0sulla base di una valutazione d\u2019impatto sulla protezione dei dati<\/strong><\/u>, e disciplinando il rapporto con eventuali fornitori esterni che trattano dati personali per loro conto ai sensi dell\u2019articolo\u00a0 28 del\u00a0 regolamento\u00a0 (UE)\u00a0 2016\/679\u00a0 o\u00a0 dell\u2019articolo\u00a0 18\u00a0 del decreto legislativo n. 51 del 2018<\/em>\u201d.\u00a0<\/p>\n

La norma \u00e9 estremamente chiara e non lascia adito a dubbi di sorta.<\/p>\n

 <\/p>\n

Raffaele Mantovani<\/strong><\/p>\n

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